Антикризисное управление персоналом
Сократить нельзя оставить

В кризисный для организации период сокращение штата сотрудников часто является единственным способом остаться на плаву. Опытный руководитель в этом случае понимает, какую "цену" платит компания за свою жизнь. Нередко под сокращение попадают опытные специалисты, мастера, профессионалы, имеющий длительный стаж работы и знающие специфику деятельности организации. Кадровой службе в этой ситуации остается лишь развести руками - официально сокращаются не люди с их умениями и навыками, а ставки.

Восстановительный период в компании

Как правило, после таких антикризисных мер восстановительный период в компании часто затягивается в силу ряда причин. Во-первых, подорвана лояльность оставшихся сотрудников. Именно поэтому руководители многих западных организаций являются ярыми противниками такой антикризисной политики, как сокращение штата. "Сотрудник, который уверен в своем завтрашнем дне, работает более эффективно и продуктивно", говорят они.

Те, кто остались работать в организации после сокращения, теряют эту уверенность, и могут начать поиск нового места работы (боясь в один прекрасный день оказаться безработным). Производительность труда работников снижается. Неуверенность в завтрашнем дне и нестабильность в профессиональной жизни порождают у сотрудника нервное напряжение, которое чревато проблемами со здоровьем - а это негативно влияет на качество выполняемой им работы.

Ем за троих, работаю за семерых

Сокращение ставок еще не означает сворачивание деятельности организации, и, следовательно, эту деятельность должны распределить между собой оставшиеся сотрудники. Это ставит перед руководством и службой управления персоналом дополнительные вопросы - обучения и развития имеющихся работников, планирования и перепланирования их карьеры, что, в свою очередь требует и дополнительных временных и финансовых затрат.

Текучесть кадров

Часто после сокращения штата кадры в организации становятся что называется текучими - кто-то уходит туда, где ситуация стабильнее и платят побольше, кому-то становится трудно справляться с новыми обязанностями. В компаниях после сокращения вновь начинают открываться вакантные места, на которые требуются новые работники.

Все эти процессы, сопровождающие выход организации из кризиса, требуют ювелирной работы менеджеров по персоналу, которые должны своей работой уравновесить потерянные для компании навыки и знания уволенных сотрудников с потенциалом и мотивацией тех, кто остался в организации.

Сократить нельзя оставить

Эта грамматическая задачка с расстановкой запятой для организации в период кризиса становится такой же жизненно важной, как головоломка "казнить нельзя помиловать" для мальчика из известного мультфильма. Кого из сотрудников увольнять, а кого оставить? Чей опыт и знания пригодятся в будущем? Какими критериями руководствоваться при планировании сокращения?

Конструктивным решением в этом случае будет персонифицированный подход к сокращению - когда под понятием ставка подразумеваются не пункты штатного расписания, а реальные сотрудники с их индивидуальными особенностями, способностями и потенциалом развития. Главный критерий отбора - знания, умения и навыки, специфичные для данной организации.

Допустим, сокращается ставка продавца в магазине, но работник на этой ставке имеет длительный опыт работы в компании, эффективно выполняет свою деятельность и мотивирован на продолжение карьеры в данной организации. Его можно сократить, но тогда компания может потерять в его лице потенциального старшего продавца, администратора магазина, тренера для продавцов, кассира, мерчандайзера и пр., профессиями которых он в перспективе мог бы овладеть, основываясь на своем опыте и знаниях. Если сотрудник обладает этими ценными навыками и знаниями на уровне, достаточном для дальнейшего профессионального развития в другой должности, то следующим шагом будет определение потенциала его развития.

Карьере - быть!

Потенциал развития сотрудника - это еще один критерий его значимости для организации (в случае с продавцом, наличие у него способностей, возможностей, мотивации для того, чтобы стать старшим продавцом, администратором и т.д.). Определить его можно с помощью эффективной психодиагностики, которую проводит кадровая служба. Предстоящая смена деятельности, возможные дополнительные нагрузки, да и собственно работа в стрессовый для организации период кризиса может негативно сказаться на его психическом здоровье и, следовательно, на качестве труда.

Тест на уровень стрессоустойчивости поможет выявить психическую выносливость работника, его резервы сил для борьбы со стрессами (Effecton Studio, пакет "Профессия"). Информацию о свойствах нервной системы, ее резервах и силе могут дать результаты опросника Стреляу, а также опросника нервно-психического напряжения по Немчину. Организация платит высокую цену, оставляя у себя сотрудника, попавшего под сокращение.

Поэтому для руководства важно иметь представление о том, насколько сам сотрудник стремится к профессиональному развитию и ориентирован на успех. Для изучения мотивации достижения в Effecton Studio существуют сразу два опросника - тест мотивации достижения и опросник "Мотивация к достижению успеха", которые помогут и самому сотруднику, и службе управления персоналом определиться с его карьерными устремлениями.

Полезную информацию о потенциале развития также дают такие показатели, как лидерские качества сотрудника, его творческий потенциал, стиль поведения в конфликтах, стиль взаимоотношений с другими людьми. Тесты и опросники на эти качества и свойства личности также имеются в базе Effecton Studio.

Даже если сотрудник имеет большой опыт работы и колоссальный потенциал развития в данной организации, она не спешит доверять ему - пока не убедится в его лояльности, в приверженности организационным целям и миссии, в готовности разделить принципы и идеи компании. Уровень лояльности сотрудника можно определить с помощью специального опросника, который также включен в основной перечень тестов Effecton Studio.

По телефону в Москве (495) 662-5-888 или 8(800)555-0-555 наши специалисты проконсультируют Вас по возможностям и использованию комплекса Эффектон Студио для диагностики персонала.

Учиться, учиться, учиться

Потенциал развития не означает, что сотрудник уже имеет необходимые для работы навыки и знания. Однако можно говорить о том, что благодаря своим способностям он, скорее всего, быстрее и легче овладеет требуемыми умениями. Речь идет не только о профессиональных знаниях и навыках, но и о дополнительных качествах и способностях личности, от которых напрямую зависит качество выполняемой работы и будущая карьера.

Это комплекс психологических характеристик, качеств и свойств, которые обеспечивают работоспособность, умение взаимодействовать с людьми, управлять своими эмоциями и чувствами других людей, умение ставить перед собой четкие цели и добиваться их, коммуникативные навыки и т.п.

У большинства современных людей развитие этих качеств прочно ассоциируется с понятием "тренинг". Можно много спорить на тему пользы тренингов, однако есть негласный принцип, при соблюдении которого этот метод работает всегда - необходима мотивация самого участника тренинга.

Как оценить степень мотивации сотрудника, ориентированного на карьеру, уже говорилось выше. Если работник показывает заинтересованность в собственных успехах, он может получить от тренинга максимальный эффект. Обучение и развитие сотрудников - это формирование человеческого капитала, бесценных ресурсов компании, которые должны обеспечить ей не только выход из кризиса, но и дальнейшее процветание.

Тренинги, проводимые специалистами компании "Эффектон", нацелены на развитие личностных качеств, помогающих эффективно развиваться, в том числе, и профессионально. Специалисты-тренеры проводят занятия по таким направлениям, как:

• Психология страха
• Тренинг уверенного поведения
• Популярная психология бессознательного
• Мой Имидж
• Навыки эффективного мотивирования для работы и жизни
• Технология эффективной самопрезентации
• Творческое управление временем
• Тренинг лидерских качеств
• Тренинг эффективных переговоров
• Тренинг сопротивления влиянию
• Мужчина и Женщина
• Технология управления конфликтом
• Супер-Память

По телефону в Москве (495) 580-18-27 или в регионах 8(800)555-0-558 Вы можете заказать проведение антикризисного тренинга с учетом специфики Вашей компании, свяжитесь с нашими специалистами.

Погода в доме

Вопрос погоды после бури особенно актуален - только при хороших климатических условиях можно успешно осуществлять восстановительные работы. Погодой в организации можно считать психологический климат ее коллектива, и именно его крупнейшие специалисты в области организационных изменений называют определяющим фактором успешности любых инноваций в компании.

Информацию о настроении сотрудников по отношению к коллективу, уровне их сплоченности и лояльности по отношению к группе, степени конфликтности членов коллектива можно получить, используя опросник "Психологический климат в коллективе", включенный в основной перечень психодиагностических методик Effecton Studio. Улучшению ситуации в группе сотрудников, повышению уровня сплоченности и внедрению атмосферы команды в группу способствует регулярное участие сотрудников в групповых тренингах и различных корпоративных мероприятиях.