Задача HR-менеджера
Образование, обучение и развитие служащего

В целом, образование - это "подготовка мышления" сотрудника, и его чаще всего получают за пределами рабочего офиса. Обучение - это внедрение навыков и знаний, необходимых сотруднику для выполнения конкретной работы. Развитие - это личностный рост человека в сфере терминологии и понимания происходящего в рамках рабочего процесса.

HR-менеджер должен понимать, что в организации все три этих пункта необходимы для того, чтобы:

1. Повышать уровень развития рабочих, чтобы иметь возможность выполнять задачи более высокого уровня;

2. Обеспечивать стандартное обучение недавно поступивших и резервных штатных сотрудников, например, учеников, клерков, и т.д.;

3. Эффективно повышать стандарты качества выполняемой работы;

4. Соответствовать законодательным требованиям (например, в сфере здравоохранения и безопасности труда сотрудников).

Время от времени у персонала встречаются специфические потребности, вызванные техническими, законодательными и образовательными аспектами.

Диагностика нестандартных потребностей

Она сложна, и зачастую зависит от интуиции и личного опыта HR-менеджера. Однако, HR-менеджер может предвидеть подобную ситуацию следующим образом:

• Личный опыт- зачастую становится ясно, что новые технические средства, изменения содержания рабочей программы будут требовать от сотрудников дополнительной подготовки;
• Недостатки, которые видны из статистики производимой продукции на каждого сотрудника, показателей выполнения работы, количества затрат и т.д.
• Рекомендациигосударственных и учебных заведенийв области промышленности и бизнеса;
• Новшества, являющиеся следствием наблюдений и личного опыта других менеджеров и специалистов;
• Идеи, подсказанные специализированными периодическими изданиями, обучающими журналами и общением с другими HR-менеджерами.

Обучение служащих

Составление программы обучения намного более сложно, чем создание специализированных курсов. Это обучение может включать в себя следующее:

1. Изучение наблюдений за обучаемыми сотрудниками;

2. Получение опыта от старших сотрудников;

3. Смена типа рабочей деятельности;

4. Использование печатной продукции и видеоматериалов;

5. Лекции и обучающие беседы с менеджерами старшего звена или привлеченными специалистами;

6. Семинары, конференции и встречи;

7. Ролевые тренинги и моделирование ситуаций, приближенных к реальности;

8. Психодиагностика, психологические тестыи социологические исследования с последующим анализом; групповые "игры" и т.д.

Специальные тесты помогут HR-менеджеру определить отношение сотрудников к преподавателю, ведь взаимное доверие, уважение преподавателя и учащихся является основой нормального учебного процесса.

Если вас интересуют тренинги и их эффективность, то займитесь психодиагностикой личности участников психологических тренингов. Вы узнаете, какова роль психодиагностики личности участников перед тренингом в повышении его продуктивности, и как может помочь тренеру знание о личностных особенностях участников.

Цель достигнута?

Для HR-менеджера оценка эффективности подобного обучения призвана показать значимость затрат на его организацию, возможность оценить сильные и слабые стороны обучения, возможность увидеть новые потребности и пересмотреть приоритеты в процессе обучения, чтобы добиться наиболее высоких результатов. Правда, не всегда будет легко установить эффективность, так как не все результаты могут быть измерены математически.

В том случае, когда необходимо установить поведенческие изменения, способности к лидерству и  амбиции сотрудника, оценка чаще всего зависит от мнения старшего персонала. Точность оценки зависит от выбранных методик оценки. При правильном выборе цель идентификации потребностей в развитии и обучении персонала можно считать достигнутой.

Тест на выявление менеджерских способностей позволяет определить насколько испытуемый обладает качествами, необходимыми для выполнения работы менеджера, что позволит правильно организовать подбор и расстановку кадров.

В формировании мнения менеджеров старшего звена при оценке эффективности затраченных усилий можно сделать положительные выводы если:

• служащие стали более эффективны и гибки;
• на предприятии стали более эффективно использоваться автоматические средства, оборудование и более эффективно выполняются необходимые процедуры работы;
• снизилась необходимость переобучения персонала;
• меньше несчастных случаев среди сотрудников;
• квалификация сотрудников позволяет им выполнять более сложные задачи;
• сотрудники стали более лояльны к организации и к вводимым новшествам и изменениям.

В оценке лояльности сотрудников HR-менеджеру помогут специальные тесты по диагностике лояльности сотрудника к организации. Оценка лояльность сотрудника к организации является интегративным показателем благополучия или неблагополучия положения сотрудника в данном коллективе, его удовлетворенностью работой в данной организации. Что касается изменений, то важно провести диагностику степени готовности к риску, и провести коррекционные мероприятия. Если нельзя избежать риска, то нужно минимизировать его отрицательные последствия.

По материалам сайта http://www.accel-team.com/