Причины неудач
Как увеличить производительность, используя психологию управления

Чтобы организация могла эффективно развиваться, а темпы ее производительности росли, необходимо особое внимание уделять персоналу. Сегодня каждый HR-менеджер знает, что для успешного труда сотрудников ему нужны глубокие знания по управлению персоналом.

Поиск методов увеличения производительности

Необходимо использовать эти знания для развития взаимодействия между членами команды и накопления опыта, а также для создания корпоративного духа организации. В этой статье приведены основные проблемы, возникающие у HR-менеджеров налаживании результативной работы персонала. Внимательно изучите эти пункты и попробуйте учитывать их в своей ежедневной деятельности. Ваша организация сможет наладить нужный уровень производительности, а персонал будет работать как настоящая эффективная команда!

Обратите внимание: HR-менеджер должен ставить измеримые задачи, и фиксировать показатели до и после выполнения работы сотрудником. Таким образом, вы должны попытаться определить величину потери от каждой неудачи организации в деньгах, времени и материале. Этим путем вы можете объективно оценить результаты, которых вы достигли.

Причины неудачи HR-менеджеров и потери производительности:

1. Отказ объяснять денежную ценность материалов и поставок служащим.

2. Неправильный контроль над служащими, который приводит к неверному выполнению работы и порче материала

3. Отказ от инструктирования или неверное инструктирование новых служащих.

4. На новой работе сотрудники не проинструктированны.

5. Непонятные сотруднику процедуры, проекты, эскизы, диаграммы и т.д.

6. Устаревшие или сломавшиеся машины и оборудование.

7. Безоговорочное принятие отказа выполнять работу сотрудником.

8. Невозможность давать ясные инструкции и приказы.

9. Позволение работать "спустя рукава".

10. Игнорирование проблем со здоровьем и проблем психического характера работника, приводящих к отсутствию результата в работе.

HR-менеджер должен понимать, что состояние психического и физического здоровья сотрудника - это один из самых важных факторов успешности профессиональной деятельности. Знание текущего уровня психического и физического здоровья работающего необходимо для определения актуального психологического состояния индивида, степени мобилизации физических и психических ресурсов, текущего уровня психического и физического здоровья.

Чтобы понять состояние того или иного сотрудника, HR-менеджер может также провести экспресс-диагностику уровня ситуативной тревожности по шкале Спилбергера-Ханина. Она позволяет измерить состояние тревожности, возникающее как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию.

11. Игнорирование нарушения дисциплины у рабочих, что приводит к небрежности и нарушению стандартов в работе (подробнее о том как дисциплинировать сотрудников);

12. Неспособность увидеть дефекты и упущения в работе персонала;

13. Непроверенное мнение о высоких профессиональных способностях служащих, особенно новых, высоки, и они подходят на заданную должность.

Как проверить способности потенциального работника и оценить уровень его профессионализма и соответствия той или иной должности? В этом HR-менеджеру помогут специальные компьютерные программы и психологически тесты.

Опросники, например, позволяют получить первичную информацию об интересах будущего сотрудника, его наклонностях, способностях и возможностях, характере мотивации выбора профессии, уровне самооценки, а также о главных направлениях профориентационной работы.

Тест на выявление административных способностей необходим для проверки возможностей человека в силу его личностных характеристик и наклонностей исполнять руководящую и организаторскую работу.

Тест на выявление менеджерских способностей позволяет определить, насколько испытуемый обладает качествами, необходимыми для выполнения работы менеджера, что позволит правильно организовать подбор и расстановку кадров.

Опросник профессиональных предпочтений Кабардовой поможет выявить отношение оптанта к различным типам профессий, а также проанализировать соотношение мотивационного (желание), когнитивного (отношение к профессии) и практического (умения) компонентов.

14. Отказ проверять соответствие условий труда сотрудника всем положенным нормам.

15. Снисходительное отношение к тому, что рабочие используют должность в личных интересах, или воруют.

Можно также назвать несколько видов отказов сотрудничать, которые встречаются у современного персонала:

16. Отказ сотрудничать с другими служащими на том же уровне или из других отделов;

17. Неспособность сотрудничать с клерками, отделом продаж, HR-менеджерами и отделами персонала;

18. Недостаток понимания политики компании и отказ руководства объяснять эту политику;

19. Неспособность контроллировать сплетни и слухи;

20. Отказ оказать поддержку непопулярной политике компании;

21. Отказ продвигать дружелюбие и сотрудничество среди служащих;

22. Неоправданная критика стороннего наблюдателя политики компании или любого человека в организации;

23. Отказ руководства от участия в образовательных программах, выписывать профессиональную прессу или игнорировать встречи с сотрудниками.

По материалам сайта http://www.accel-team.com/