Неформальное общение
Как построить неформальное общение в команде сотрудников?

Джеф Лэйн уже не знал, что ему придумать. Как недавно назначенный начальник производства, он испробовал фактически все, чтобы заставить его команду сотрудников как следует работать. Оборудование работало должным образом, и люди были хорошо обучены, чтобы оправдать надежды, но работа не ладилась.

Что было не так? И что могло бы исправить ситуацию?

Менеджеры по персоналу и супервайзеры часто оказываются перед такими стандартными проблемами, когда нет никакой очевидной причины, проясняющей ситуацию. То, что Джеф Лэйн и другие менеджеры иногда не в состоянии понять, - это то, что внутри каждой организации есть неформальное давление на сотрудников, которое имеет влияние и регулирует индивидуальное поведение.

С точки зрения психологии управления, неформальные группы формулируют так называемый негласный кодекс этики или определенный набор правил и стандартов, устанавливающих приемлемое в группе поведение. В отделе Джефа, неформальная группа, возможно, установила норму ниже установленного объема продукции в организации, тонко осуществляя контроль над его членами относительно количества продукции.

Динамика неформальных групп

HR-менеджер должен знать, что неформальные группы возникают практически всегда, если существует такая возможность. Часто, эти группы являются своего рода оппозицией руководству организации, пытаясь противодействовать принудительным тенденциям в организации. Если, например, управление предписывает нормы производства, которые группа считает несправедливыми, то у группы появляется возможность требовать меньшую норму и изменить применяемые стандарты управления.

Стоит обратить особое внимание на то, что неформальные группы сильно влияют на эффективность организации, и могут даже ниспровергать ее цели. Однако, роль неформальной группы не ограничена только противостоянием. Воздействие неформальной группы на большую формальную группу зависит от норм, которые эта неформальная группа устанавливает. То есть, неформальная группа может даже сделать формальную организацию более эффективной.

HR-менеджеру необходимо понимать, что норма - это негласное соглашение среди членов группы на предмет того, как они должны себя вести. С точки зрения формальной группы, нормы подразделяются на положительные, отрицательные и нейтральные. Другими словами, это нормы, которые поддерживают организацию, затрудняют ее работу или не имеют никакого влияния на ее цели.

Например, эта неформальная группа в компании Джефа устанавливала норму, поддерживающую высокую производительность в организации. Это было результативнее, чем любая попытка Джефа внедрить свои стандарты. Причина проста, но все же глубока. Норма сама устанавливается членами группы, а не спускается на них сверху. HR-менеджеры должны чувствовать это психологическое мотивационное различие между тем, чтобы делать то, что сказали, и делать то, что интересно.

Если бы Джеф знал о динамике группы, то он, возможно, понял бы, что неформальные группы могут быть или его лучшим другом, или его худшим врагом. Он должен был быть чувствителен к неформальным группам: взрастить их доброжелательность и направить лидерство неформальной группы в нужное русло. Таким образом, он должен был добиться лидерства неформальной группы и добиться поддержки ее членов, чтобы достигнуть целей организации.

Эффект его действий был бы положителен или отрицателен, в зависимости от тех соглашений, которых ему бы удалось достигнуть непосредственно с неформальной группой. Использовать лидерство неформальных групп - непростая задача для HR-менеджера.

HR-менеджеру необходимы:

• понимание динамики группы,
• способность вызывать изменения в нормах неформальных групп так, чтобы они помогали достигать цели организации.

Чтобы предотвратить различные негативные проявления со стороны неформальной группы, HR-менеджер должен следить за психологическим климатом в коллективе. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Для администрации будет полезна объективная информация о взаимоотношениях между подчиненными и руководителями. Эффективный способ сбора подобной информации - различные психологические тесты.

Например, опросник Лири можно использовать для психологической диагностики межличностных отношений и выявления нарушения отношений в группе, а результата опросника можно использовать для психокоррекции. Тест Томаса поможет HR-менеджеру изучить поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и готовность к сотрудничеству.

Опросник Басса-Дарки предоставит вам качественную и количественную характеристику агрессии и враждебности.

Таким образом, менеджеры по персоналу, как минимум должны знать о причинах поведения неформальных групп и особенностях этих групп.

По материалам сайта http://www.accel-team.com/work_groups/index.html