На чьей Вы стороне
HR-менеджер: на чьей Вы стороне?

Иногда бывает забавно быть на стороне одного из двух: Coke или Pepsi, Beatles или Rolling Stones и т.д. Все это забавно, потому, что для вас нет никаких реальных последствий после подобного выбора. Но принимать чью - либо сторону - не очень выигрышный вариант на рабочем месте, особенно для HR-менеджера.

Итак, на чьей вы стороне - ваших сотрудников или вашего сотрудника? HR-менеджеры выполняют сразу несколько ролей в организации, служа своего рода адвокатом для обеих сторон в различных ситуациях. Итак, вам случается выбирать чью - то сторону? От чего это зависит?

HR-менеджер не должен быть ни на стороне сотрудников, ни на стороне руководства. Если даже вы ответили, что ваш выбор от чего-то зависит, вы уже в зоне риска. Если вы хотя бы однажды выступили за ту или иную сторону, вы рискуете потерять доверие, и в следующий раз вас вряд ли воспримут всерьез. Единственный путь достигнуть успехов в вашей работе - быть объективным, и чтобы вас воспринимали таковым.

Принимая те или иные важные для организации решения, HR-менеджеры должны лишь взять на себя роль адвоката, посредника или нейтральной стороны. Единственный вопрос, который должен вас беспокоить: "Что будет лучше для нашей организации?". Сам бизнес - это не сотрудники, и не руководители. В каждой ситуации, HR-менеджеры должны смотреть на последствия действия - будет ли оно потенциальной угрозой бизнесу, или это поможет организации процветать, расти, и выживать? Конечно, эти решения не могут быть основанными только на вашем чувстве правоты действий. Никому не нравится быть плохим парнем, и мы стараемся делать на работе то, что создаст о нас благоприятное впечатление. Но помните, эмоциональные решения здесь не эффективны.

Ваши рекомендации должны всегда быть основанными на миссии организации. Так же как судья обращается к Конституции, HR-менеджер должен общаться к миссии компании. Что говорит миссия вашей компании о служащих и о том, какой компанией вы стремитесь быть? Миссия должна быть руководством всех ваших решений, что выработает доверие к вам со стороны служащих и руководства. Если в миссии вашей компании ничего не говорится о служащих, добейтесь того, чтобы в следующей версии такого не повторилось.

Все это звучит красиво и серьезно, но работает ли это в реальной жизни? Как пример, давайте посмотрим на увольнения. Скажем, что четверть сотрудников вашей компании нужно уволить, и вам приходится отпустить 100 человек. Кредо вашей организации - то, что ваша компания будет всегда делать выбор при приеме на работу, и сохранять лучшее и самое яркое. Как это связано с увольнением?

Большинство компаний проходят через трудные времена и для тех, чье кредо - выбор, это не исключение. Но они доказывают свой статус, оказываясь в трудных ситуациях. Например, как рассматривать прежних служащих? Сокращать штат в одних отделах и прибавлять в других? Можно ли было вернуть этих рабочих, переобучив их, и тем самым сократив затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников? Если передислокация служащих не возможна, будет ли ваша компания заниматься помощью в трудоустройстве уволенных сотрудников и предлагать финансовое возмещение за увольнение? Помните, объективные HR-менеджеры не рекомендуют делать эти выплаты только лишь потому, чтобы выглядеть хорошим, или потому что это заставляет вас чувствовать себя лучше. Они делают это для пользы бизнеса. Эти служащие - часть сообщества, и они распространят информацию об организации друзьям, семье, и коллегам, СМИ о том, как с ними обращались. От того, как они расскажут о вашей компании, будет зависеть успех вашего бизнеса.

Что касается переобучения прежних сотрудников, то HR-менеджер должен для начала обязательно провести психологическую диагностику этого служащего. Возможно, он только делает вид, что хочет по-прежнему работать в вашей компании, и говорит это по привычке. Может быть, и так, что ему уже не нужна эта работа, но он сам этого пока не осознает. Помогите ему понять себя с помощью специальных психологических методик и тестов.

Так, состояние психического и физического здоровья является существенным фактором успешности профессиональной деятельности. Специальные тесты помогут вам узнать текущий уровень психического и физического здоровья работающего для профессионального отбора, подбора персонала, оценки персонала и формирования резерва.

Вам также может помочь оценка нервно-психического напряжения или опросник Немчина. Это перечень 30 основных признаков нервно-психического напряжения, а также диагностика перенапряжения регуляторных систем организма.

Важно также исследовать биологический возраст сотрудника: вы узнаете, насколько велико отклонение биологического возраста от календарного, показатели жизнедеятельности человека и тенденции старения организма.

Много фирм училось делать большую работу, когда времена требовали сокращать штат. Профессиональные фирмы называют прежних служащих "выпускниками", потому что HR-менеджеры знают, что это - большой потенциал для нового бизнеса ("я - выпускник" звучит лучше, чем "я был уволен"). То, как ваша компания обращается с уволенными, показывает настоящим служащим ваше лицо. Если это процесс не будет реализован должным образом, то это определенно будет воздействовать на психологический климат в коллективе.

Итак, ваша задача как HR-менеджера - выбрать правильное объективное решение, которое согласуется с миссией вашей организации. И, как Конституция, она иногда открыта для интерпретации. Вам помогут ваш опыт, знания и здравые суждения.

Элайн Варелас

По материалам http://bostonworks.boston.com/