Выгоды поведенческого интервьюирования
Как заглянуть внутрь кандидата
Это не занимало много времени у Woodbriar из Уилмингтона, квалифицированного врача и специалиста по восстановлению из Штата Массачусетс, зарабатывать с помощью советов консультанта по здравоохранению. Woodbriar - успешная организация с ясно определенной миссией и культурой. Но на рынке здравоохранения, особенно в таких нишах как долгосрочная забота и краткосрочное восстановление, процесс рекрутинга не так прост.
Чтобы заняться проблемами рекрутинга, которые выходят за пределы здравоохранения, Woodbriar ввел консультанта для помощи организации в рекрутинге новых специалистов и удержании штата. Консультант ввел понятие поведенческого интервьюирования, чтобы помочь Woodbriar найти именно того кандидата, который бы обладал правильными навыками и знанием, подходящими организации.
Идите дальше ответов кандидата
Поведенческое интервьюирование требует не обобщенных и гипотетических ответов кандидатов, а ответов, связанных с определенными примерами прошлых событий. В корне этого стиля стиль - вера в то, что прошлая работа является самым точным предсказателем будущей работы. Типичные вопросы такого интервью начинаются так: "Расскажите мне о времени, когда ..." или "Дайте мне пример ...". Такие вопросы требуют, чтобы кандидаты дали полный, трехчастный ответ в формате СДР: ситуация, действие и результат.
В Woodbriar, консультант дал краткий обзор методологии и рекомендовал ее как полезный инструмент для того, чтобы оценить пригодность знаний и навыков кандидатов для работы и организации. Вскоре после этого, руководитель Woodbriar Деннис Сарджент получил возможность проверить метод, так как начал брать интервью у кандидатов на должность нового помощника директора по уходу.
"Первый кандидат, которого я увидел, был чрезвычайно внушителен, - объясняет Сарджент. - Она произвела большое впечатление - грамотная речь, профессионализм: я был о готов сделать ей предложение о работе!".
"Тогда я начал, хотя и очень неловко себя чувствовал, пробовать новый стиль интервью, - добавляет он. - Я попросил ее рассказать о примерах из прошлого опыта, которые имели отношение к тому, что ей придется делать в нашей организации. И внезапно, этот "большой" кандидат перестал выглядеть настолько великим. Я задавал ей одни и те же поведенческие вопросы, но она не могла дать мне никаких определенных примеров".
Не связывая воедино свои впечатления, Сарджент передал кандидата директору по уходу для следующего этапа интервью. Ее восприятие оказалось таким же, как у Сарджента: первое положительное впечатление сменилось разочарованием, когда кандидат не смог сопроводить свой рассказ правдоподобными примерами.
"Этот эксперимент действительно открыл наши глаза на важность поведенческих вопросов, - говорит Сарджент. - Мы готовы также проверить нашего следующего кандидата".
Второй кандидат, хотя и не "блистал" так, как первый, представил множество профессиональных примеров поведения в ситуациях, аналогичных предстоящей работе в Woodbriar. Этот кандидат был принят на работу.
Используйте поведенческие вопросы
Сарджент использовал поведенческие вопросы, чтобы установить соответствие будущей должности потенциального кандидата. "У нее хорошее чувство юмора, и как это не покажется тривиальным, но в Woodbriar - это входит в ценности компании, - говорит он. - И она, конечно, стала большим дополнением к нашему штату".
И хотя поведенческое интервьюирование не панацея для рекрутинга и удержания персонала, это испытанная методология для улучшения результатов найма. Этот метод был изучен, оценен и реализован в течение уже больше чем 30 лет, и он является центральным компонентом стратегии отбора сотрудников в некоторых всемирно известных компаниях. Сарджент и его коллеги теперь постоянно используют метод поведенческого интервью при найме служащих.
Урок, который извлек Сарджент, благодаря данному методу - это то, что решения о найме сотрудников не должны быть основаны на первых впечатлениях, пусть даже они будут самыми внушительными.
Чтобы быть окончательно уверенным в выборе того или иного сотрудника, HR-менеджеру стоит провести психологическую диагностику служащего. Проведите, например, диагностику уверенности в себе, которая необходима для социально-психологической характеристики человека.
Важно также оценить направленность личности вашего кандидата. Ориентационная анкета Басса поможет лучше понять человека, исходя из трех базисных поведенческих шкал: направленность на себя; направленность на общение, направленность на дело.
Советуем также использовать психологическую диагностику межличностных отношений - например, опросник Лири, который позволить понять преобладающий тип отношений человека к людям, его самооценку, оценку окружающих и т.д.
Опросник Стреляу расскажет HR-менеджеру об основных характеристиках высшей нервной деятельности кандидата. Вы также сможете оценить адаптивность, адекватность и эффективность деятельности потенциального служащего.
Луиза Керсмарк
По материалам сайта http://hr.monster.com/